A05-2傳統藥局的晉升制度

分類：湯晉源發表於A05藥局的人員培訓與晉升考核，A傳統藥局的經營與轉型標籤：

傳統藥局在營運端的組織功能，通常並不是很完善，所以在這個人員的晉升制度上，當然，也沒有一套完善的晉升考核制度！

純粹看「表現」

這也是許多店老板的問題，覺得哪一個員工表現得好，就讓這個員工晉升上來，而在這樣的「表現」上，並沒有一個標準的項目在做評分，完全都是以老闆的主觀在做判斷，也因此失去了整個晉升的公平與客觀性！另外，有許多時候，老闆會根據最近的印象，也就是最近表現得比較好的人，剛好有晉升機會時，就比較夠被選上！

晉升後表現無法勝任

而在這樣的晉升方式想，往往就會發現，這樣晉升上來了在能力上並不如預期，對於主管的職務無法勝任！為什麼會這樣子呢？那是因為店老板在晉升人員說，從主觀印象中表現好的員工，來去晉升為主管，而通常這樣的「表現」，都是銷售能力很好的員工最吃香！但是，很會銷售不代表就有能力做好主管，也不見得可以帶好團隊，完成公司交代的工作事項，以及業績目標！而當面臨這樣的問題時，藥局的老闆又都往往無法解決，因為沒有一個退場機制！

沒有制度配合晉升與考核

這也是因為，多數傳統藥局在晉升的制度上，沒有一個完善的制度在進行晉升前的考核，所以，多數都會以店老闆的主觀，來去做人事晉升的考核！另外，也沒有配合的職能訓練以及認證制度，作為能力上培訓、認證以及考核，也因此，在基層主管、中階主管，甚至高階主管，這些人員在晉升後，都不如預期的表現！想要有足夠的人才維持營運績效，甚至可以更好的擴充展店，有一套完整的晉升考核制度是必要的！

發表者：湯晉源

湯晉源顧問（阿湯哥）現為連鎖店經營管理顧問，長期專注於連鎖體系的營運管理、制度建構與人才培育。其專業養成並非來自單一角色，而是完整走過連鎖體系從門市現場到總部管理的實務歷程。 退伍後，湯晉源進入康是美任職，並從大夜班門市人員做起。當時康是美僅約三十多家分店，正處於快速發展階段，他在五年半的任職期間，實際歷練超過十家門市，其中四家擔任店經理，並有兩家是隨品牌一同展店。這段期間，完整參與門市營運、人員管理與展店過程，奠定了對連鎖門市運作與管理現場的深厚理解。 離開康是美後，曾與朋友合夥經營咖啡店，實際參與門市經營與損益管理，雖經營成果良好，最終因合作關係結束而離開。此段創業經驗，讓他從經營者角度理解現金流、成本控管與人員穩定的重要性。 其後進入百貨體系的康思特藥妝店，起初再度由門市人員做起，憑藉過往完整的連鎖經驗，很快被調回總公司，負責訓練體系與作業規範的建立，並一路歷任至營業部門主管，同時監管行銷部門，任職期間約四年半。在此期間，他也開始擔任內部講師，負責新進人員與店主管訓練，實際參與訓練制度設計、課程開發與教材編撰，逐步確立往顧問與教學工作的職涯方向。 為深化顧問所需的跨產業視角，後續曾轉任百貨專櫃督導，於 BTU 負責 OUTDOOR 背包品牌之專櫃管理，實際接觸百貨通路與櫃點營運模式，最終因家庭因素選擇回歸熟悉的藥妝產業。 職涯最後一段企業歷練，於美康健保藥局總經理室擔任特助，期間同步進修中國生產力中心經營管理顧問師班，正式展開顧問生涯。 投入顧問輔導後，湯晉源顧問觀察到連鎖店在網路行銷、電商、APP 與行動商務上的結構性落差，並隨著 O2O 與全通路模式的發展，持續研究相關實務應用，並發表多篇經營與轉型相關文章。 輔導實績 曾輔導中美兄弟製藥、愛生製藥、科林助聽器展店、車麗屋汽車百貨、華歌爾，以及多家連鎖藥局，並涵蓋童裝服飾、有機食品、天然蔬食、通訊門市、流行飾品、連鎖寵物用品、3C 配件、男鞋連鎖專賣與生活百貨賣場等不同業態。

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