傳統藥局在經營跟管理上，如果能夠增加績效指標的管理，並且將這些績效跟人員的考核對接，才能夠在管理上有更好的效益！
規定制度沒有連結考核
這幾年來輔導了許多的藥局，藥局在管理制度上多數並不是很完整；雖然有一些體系，在規範制度上稍微比較好一些，但是在規範制度的遵守以及執行上，卻無法落實！為什麼會是這樣子呢？原因其實很簡單，這是因為這些規範制度，並沒有跟人員的績效考核沒有關係！也就是說，門市人員就算不遵守這些規則，也不會因此有什麼損失！他的工作還是照做，薪資還是照領，獎金也沒有什麼影響！
考核方式無法改變員工
也有的藥局，有自己的考核方式，但是這些考核方式，往往只針對獎金的多少來去設計，並沒有將在工作職務上應遵守或完成的項目，列入績效考核的項目裡，也因此，像這樣的考核方式，是沒有辦法改變員工的行為的！所以，反而會發現在某些工作表現比較好的員工，卻沒有辦法得到應有的報償，久而久之整個工作團隊當然就不會願意去遵守這些規定，最後你的規範制度變成是供在神著上的神主牌！
只能用人治管理
也因為這樣，又希望人員可以達到公司要求的管理標準，最後，往往以人治的方式在進行！也就是說，透過人與人之間的情感，再要求團隊人員！有的甚至額外以獎勵的方式，希望員工可以達到這些工作標準；比如說如果有達成哪些項目可以增加多少點數，如果沒有達成這些項目，就要扣點數，而有多少點數之後就可以獲得 一定的獎金回饋。雖然這樣子可以達到某些管理的標準，但是卻是治標不治本，因為這樣子反而養成門市人員某種「唯利是圖」的觀念；並且他並不會知道到這些工作指標真正的目的是什麼，他只知道達成這些目標可以獲得獎勵的點數。最後在他的工作職能上並不會有正向的提升。
所以如果希望整個團隊可以達到一定的經營水準，在作業規範的自訂以及完善，就會是最基本的工作了！
傳統藥局的經營與轉型 