A06-4讓獎金結合績效考核

常見的藥局獎金制度，總是一個人銷售為主的獎金計算方式，只是這樣的獎金制度存在著許多的隱憂。這是因為多數的藥局在績效考核制度上，並不是很完善，就算有一套績效考核制度，但是卻沒有連結獎勵，所以造成人員績效及管理上的問題。

獎金發放應該要結合個人的表現

獎金制度最好是能夠跟個人的績效表現來去連結，因為銷售能力好，不代表他在整體的表現就是很好的！在我輔導的經驗中，也常常會看到銷售能力好的藥局同仁，在店務上表現得並不是很理想，有的甚至在一些個人的規範上也是經常出問題的！但是，如果銷售能力相對較差，但是店務表現以及個人表現都是非常績優的，卻因為銷售狀況比較不好，拿到的獎勵比較差，這樣子是不是有失公允了。如果是這樣，是不是代表大家只要管好銷售，其他的店務工作，或是個人應有的表現都可以不用管了嗎？我想並不是這樣子的，所以獎金制度最好是能夠跟個人的績效連結，才能夠讓門市人員會因為獎金的關係，願意做好應有的店務管理以及個人的表現。

讓獎金跟績效考核連結的好處

讓獎金制度跟績效考核連結，有什麼好處呢？除了前面所提到的，可以讓人員因此願意達到店務及個人的表現以外，可以有幾個好處：

• 使督導人員可以有權柄進行要求：因為有了績效考核的連結，門市人員會因為績效考核的高低，影響到自身應該領取的獎金，因此對於督導人員提出的要求，也會比較願意去接受，如此督導人員也能有權柄進行相關的要求。
• 使各項規範制度容易推行並執行：因為各項的制度規範的要求，是連結各項績效考核的評分，因此人員為了能夠取得較高的績效評分，以獲取更高的獎金，在執行上面也會比較願意配合，相對的容易執行達成要求的標準。
• 使門市人員可以因此了解各項績效與經營的關係：透過這樣的方式，人員在實際執行上可以更了解各項實務運作與績效標準的關係，也因此會更了解這個店務的經營以及管理。

績效指標與獎金的連動

績效指標的運用，其實可以連接到每年的年度策略以及計劃，可以先制定一個年度策略中，主要要求的績效指標，並且給予評分上的權數，比如說將指標全數設為50%，表示達成這項指標就獲得50分的比重。績效指標也可以根據每季或者是每個月排序進行重點指標的調整，比如說這一季的重點指標是庫存迴轉率，那麼就可以設定為權重較重的指標。童逸時期的重點指標可以設定三個指標項目，再依據不同時間周期，給予不同的權重，如此連動到獎金時，就可以依據得分的級距，來去核發應有的獎金了。