A05-3藥局的新人培訓

分類：湯晉源發表於A傳統藥局的經營與轉型

我在輔導藥局時，常常會問業主，如果一個新進且完全沒有經驗的人員，從報到到可以獨立上班，至少要多久？我經常聽到這樣的回答：「至少要一年！」有的藥局甚至告訴我要兩年！

對藥局而言，如此長的人才養成期，的確是一個很重的成本與負擔！所以，藥局的新進人員培訓，就是非常重要的了！

新人培訓的內容

藥局的新人培訓主要是針對新進人員，在剛到職時應該學習的內容，來去進行規劃。那到底在規劃的時候，要如何來去確認新進人員應該學習到的階段呢？

在階段的規劃上，可以先思考，新進人員在工作排班上，如果是搭配一個資深人元以及新進人員的組合，那麼這位新人至少應該學習以及熟練哪些工作職能。

新人培訓的考核

在確認新進人員培訓的階段性內容之後，也要根據各個階段，進行學習以及人員的考核，已確定新進人員的學習是符合進度的，還有新進人員的態度及特質是符合需求的。

如果新進人員在學習的進度上是有落後的，在定期的評估時無法通過，就應該先以學習落後作為評核的結果，並要求新進人員通過該階段的學習評核之後，才能夠下一個階段繼續培訓。

另外，如果新進人員學習進度是有跟上，但是在執行以及態度上，並不能符合評核的標準，那麼就要進行人員的面談，並且進一步進行要求！這個時候在學習的評估上，也是以不通過作為認定，待該員改善執行度以及工作態度後，才可以往下ㄧ階段進行訓練。

所以，在新進人員的學習歷程中，必須的安排各個階段的評核，以作為人才選優的機制。

新人培訓的排程與執行

所以在新進人員的培訓規劃，必須得從新進人員到職開始，到每滿一週以及每滿一個月為基準，安排每週以及每個月應該完成的培訓項目。並且在這些期程階段中，安排應有的考核內容，再通過考核之後才可以往下移階段繼續訓練。

在執行上，可以安排訓練員來去進行各項內容的培訓。而訓練員也可以以培訓項目來去安排最適合的訓練人員。通過訓練之後，並由督導人員來去進行最後的評核，確認新進人員在培訓的工作項目上是有學習完成的，並且可以獨立作業。

透過這樣的規劃以及執行，才可以在新人培訓上有更好的績效。

發表者：湯晉源

湯晉源顧問（阿湯哥）現為連鎖店經營管理顧問，長期專注於連鎖體系的營運管理、制度建構與人才培育。其專業養成並非來自單一角色，而是完整走過連鎖體系從門市現場到總部管理的實務歷程。 退伍後，湯晉源進入康是美任職，並從大夜班門市人員做起。當時康是美僅約三十多家分店，正處於快速發展階段，他在五年半的任職期間，實際歷練超過十家門市，其中四家擔任店經理，並有兩家是隨品牌一同展店。這段期間，完整參與門市營運、人員管理與展店過程，奠定了對連鎖門市運作與管理現場的深厚理解。 離開康是美後，曾與朋友合夥經營咖啡店，實際參與門市經營與損益管理，雖經營成果良好，最終因合作關係結束而離開。此段創業經驗，讓他從經營者角度理解現金流、成本控管與人員穩定的重要性。 其後進入百貨體系的康思特藥妝店，起初再度由門市人員做起，憑藉過往完整的連鎖經驗，很快被調回總公司，負責訓練體系與作業規範的建立，並一路歷任至營業部門主管，同時監管行銷部門，任職期間約四年半。在此期間，他也開始擔任內部講師，負責新進人員與店主管訓練，實際參與訓練制度設計、課程開發與教材編撰，逐步確立往顧問與教學工作的職涯方向。 為深化顧問所需的跨產業視角，後續曾轉任百貨專櫃督導，於 BTU 負責 OUTDOOR 背包品牌之專櫃管理，實際接觸百貨通路與櫃點營運模式，最終因家庭因素選擇回歸熟悉的藥妝產業。 職涯最後一段企業歷練，於美康健保藥局總經理室擔任特助，期間同步進修中國生產力中心經營管理顧問師班，正式展開顧問生涯。 投入顧問輔導後，湯晉源顧問觀察到連鎖店在網路行銷、電商、APP 與行動商務上的結構性落差，並隨著 O2O 與全通路模式的發展，持續研究相關實務應用，並發表多篇經營與轉型相關文章。 輔導實績 曾輔導中美兄弟製藥、愛生製藥、科林助聽器展店、車麗屋汽車百貨、華歌爾，以及多家連鎖藥局，並涵蓋童裝服飾、有機食品、天然蔬食、通訊門市、流行飾品、連鎖寵物用品、3C 配件、男鞋連鎖專賣與生活百貨賣場等不同業態。

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