在輔導藥局時，會遇到業主問我：「阿湯哥，我現在店裡的員工，有幾個待得很久的，開始有點懶懶的，甚至不願意配合，該怎麼辦？」我問說：「這幾個員工都是待多久了？」業主說：「大多數待了十年左右，有些還是老一輩就在的員工！」不曉得各位藥局老闆是不是也有這樣的問題呢？
如何激勵資深長老級員工
首先，你必須先搞懂這些所謂「待得很久」的資深員工他們的心態，從心態上根本解決這樣的問題，以這個案例，要了解的是：
- 資深員工在以往有哪些貢獻，從這些過往的績效中，確認資深員工在組織中的價值。
- 這些貢獻與績效，組織是否有給過獎勵、升遷等肯定，有的話最好，沒有的話，就該想想，我們是否虧待員工，導致員工有這樣的表現。
在了解這些之後，可以做的是：
- 如果是曾經表現優異的員工，可以私下找來聊聊，並對這名員工表示出該有的感謝與感恩，甚至去訂製一個獎牌、獎盃，肯定他的成就！如此，可再激出他的熱情。
- 如果表現一般，沒有什麼績優貢獻，我們仍是要給予適度表揚，至少他「沒有功勞，也有苦勞」
- 並在過程中動之以情，讓這些資深用員工在聊天的過程中，可以知道自己在團隊中的價值，並因此願意再次拿出熱情！
那如果遇到仍舊無動於衷，或是，仍是我行我素,那就只好以績效考核來進行管理了！
進行該有的績效考核
當我們只有一家或兩家店時，由於員工數還很少，整個管理都還在「人治」的情況，在這個時候，人員的管理還不見得需要績效考核，但是，當店數變多，組織開始擴充時，就陸續遇到一些「人」的問題，而這時就必須建立正式的績效考核制度，讓人員的表現、產值績效能夠維持一定的水準！在進行績效考核前，必須先知道績效考核的目的是什麼！有許多店老闆把績效考核當作武器，用來對付員工，這樣很容易造成雇主與員工之間的對立！因此，導入績效考核前，店老闆應有的觀念是：
- 績效考核是用來讓夥伴們，搞清楚自己的工作職責與重點；
- 考核的指標設計，必須貼近實際狀況，而非評分者自己的想像；
- 考核主要是用來讓店主管與夥伴溝通的工具，必要時，才是做為管理的工具。
有了正確觀念後，再來導入績效考核！而績效考核的指標可以先以較容易評估的量化指標，如業績達成率、成長率、毛利率等；再配合行為指標，如配合度、服務品質，這裡面比較難評的是行為指標，因此，通常都會有行為基準作為給分依據，比如說，我們要評核人員的積極度，行為基準可以是：
- 4-5分:會主動發現問題，並解決問題，遇到不懂的，也會尋求正確解答與作法。
- 3-4分:會主動反應問題，但如果沒有指示，即使有能力，也不會主動處理。
- 0-3:不會主動提問或自動自發，積極度尚待加強。
以這樣的基準，所有評分的人，都可以有個依據，如此評分的差異可以縮減許多。而在績效考核的進行方式要注意：
- 每個月進行一次月績效考核，再來是每一季與每一年，
- 可以設定各週期佔整體結算績效的佔比，如每月平均後，再與當季相加除二，如此，季考核就佔當季的50%比重，而每單月考核就佔1/24（月績效加總/12/2）
- 在各指標可以設定比重分數，如量化的指標類佔總比例為60%，行為指標績效則佔40%
- 指標比重可依據當季經營重點，進行微調。
- 相關重點人員，需要有相對於工作職能的指標，如藥師與店長！
人員績效考核是用來管理運用的，在藥局由於需要高度的專業與服務，如果人員不夠積極，也無法可管時，將會成為藥局獲利的毒瘤！
傳統藥局的經營與轉型 