傳統藥局在做人員績效考核，往往沒有一個客觀的考核標準在進行，因此造成許多在考核上面不是很公平的情況！
人員表現以「主觀」為主
傳統藥局在人員績效的考核上，很多時候都是憑老闆的感覺在做評分，所以常常會形成，銷售業績很好的人員，就會被認定為能力很好的儲備幹部人選，或是能夠晉升為主管的人員，通常都是銷售能力很好的人員。
雖然也有一些藥局體系，有績效考核的流程，但是在評分的標準以及項目上，還是有著太多的主觀評分項目；因此在評分的結果上，還是會以近期的印象感覺來去進行評分。
如此，絕大部分績效評分，還是以「主觀」的結果進行評分了。
用扣點數在做要求
也因為沒有標準的績效考核項目，但是總是希望人員的行為能夠符合規定，所以想來想去，就開始有了以點數做獎勵的方式，來去作為要求的基準。
比如說，如果行為不符合要求時，就扣點數作為懲罰；如果達到某些標準時，就加點數作為獎勵，而點數的總積分，作為獎金發放的標準，以這樣的利益勾稽來去要求人員，讓人員能夠符合要求的標準。
這樣雖然不失是一個方式，但是因為沒有完整的規範制度流程，所以長期執行下來，最後反而會讓人員完全以利益作為行為評估的標準；最好造成，如果所有的要求以及任務，沒有以點數作為條件的情況下，人員就不會有任何執行的動力了！
不知道該如何建立考核
當然，許多藥局的經營者也很清楚這個狀況，也希望能夠建立一套完善的績效考核制度，但是卻苦於不知道該如何來去規劃！
藥局經營者如果想要建構一套完善的績效考核制度，就必須得結合薪資獎金、人員考評、晉升培訓以及職涯發展這幾個架構一起進行規劃，才能夠形成完善的績效考評架構。
傳統藥局的經營與轉型 