連鎖藥局的經營，如果想要有穩定的人才，並且降低離職率，就該從以下這幾個基本的經管問題著手！
薪資制度有問題
許多的藥局在薪資制度上，並不是很完善。通常頂多就是從勞基法規定的最低薪資開始起薪，並在晉升後以晉升津貼來去做加薪的動作。而這樣的制度，沒有完整的對應到階級的本薪及津貼，也沒有跟整個組織架構的職務、職掌，來去做完整的薪資結構的串聯，所以在薪資結構上並不能算是完善的。
績效考核不完善
另外，在考核制度上，通常沒有一個考核的方式以及標準。有的時候都靠老闆本身對人員的喜好，給予所謂的考核。而在這樣的情況下，往往容易造成表現好的員工，如果沒有辦法討老闆的關心，那麼就有可能沒有辦法獲取晉升或者是加薪的機會了。如此，就會造成有能力但不會討好老闆的人才，因為沒有一個客觀的考核制度或標準，最後因為能力無法被「看到」，最後只能離開。
晉升與獎金制度問題
另外，就是在晉升制度上的問題了！藥局在晉升制度上，通常沒有配合應有的績效考核制度，並且與銷售表現作為主要的考量標準，認為銷售能力好，業績達成率高的人員，就可以勝任為店主管！但是往往在晉升職務之後，如果發現這樣的人不見得適合作為店主管，最後，有店長資質潛力的人才發現，在這樣的制度上，並沒有辦法學習到藥局的經營管理，也沒有辦法提升自己的領導統御能力，就有可能會離開！
而在獎金制度上，往往都以銷售個績作為獎勵。這樣的獎金制度，對於不擅長銷售，但是擅長經營管理，從營運績效來提升獲利的人才，是不公平的，長此以往，這樣的人才會無法在如此的團隊待下去，只能默默地離職！
傳統藥局的經營與轉型 