A04-6案例-遇到懷孕員工資遣問題

分類：湯晉源發表於A傳統藥局的經營與轉型標籤：

這個案例是我在輔導客戶時，客戶遇到的實質問題。

新進時考核狀況

這位員工在新進考核期間，一直沒有辦法拿到公司要求的工作標準。而在過程中，主管透過面談告知人員，要求他能夠調整並且改善。但是經過三個月之後，發現人員還是沒有辦法改善，人就是有許多工作標準沒有辦法達到要求的水準。

因人力短缺暫時續用

而在考核期間，因為實在非常欠缺人力，所以不得不將這位員工繼續留任。雖然也在期間不斷地進行指導，也不斷地進行要求，但是人員在能力上面的提升還是有限的。

我們在新人考核期間，如果考核暫時沒有辦法通過時，都會考慮延長考核期間，或者是直接進行離職面談，這些都是在朱遠宮的培訓期間，會運用的方式。

能力不符合需求進行資遣

最後，實在是沒有辦法的情況下，只好進行人員的資遣！但是這個時候卻發生了一件事情！人員被資遣後，就去勞工局提告，因為該名員工已經懷有身孕，因為在傳統習俗的三個月內，所以雇主一直不知道他是還有身孕的。

而我所輔導的企業主，在考核期間的面談，沒有留下相關的面談紀錄，因此也無法佐證改名員工是「不適任的」，最後只能依照調解委員會的結果，賠償改名員工一筆不低的費用。

所以，在新進人員的考核上，有許多細節是需要注意的；而這些細節也都必須得參照勞基法的相關規定，不能有違法的情節，這樣才能夠保護自己也保護好員工。

發表者：湯晉源

湯晉源顧問（阿湯哥）現為連鎖店經營管理顧問，長期專注於連鎖體系的營運管理、制度建構與人才培育。其專業養成並非來自單一角色，而是完整走過連鎖體系從門市現場到總部管理的實務歷程。 退伍後，湯晉源進入康是美任職，並從大夜班門市人員做起。當時康是美僅約三十多家分店，正處於快速發展階段，他在五年半的任職期間，實際歷練超過十家門市，其中四家擔任店經理，並有兩家是隨品牌一同展店。這段期間，完整參與門市營運、人員管理與展店過程，奠定了對連鎖門市運作與管理現場的深厚理解。 離開康是美後，曾與朋友合夥經營咖啡店，實際參與門市經營與損益管理，雖經營成果良好，最終因合作關係結束而離開。此段創業經驗，讓他從經營者角度理解現金流、成本控管與人員穩定的重要性。 其後進入百貨體系的康思特藥妝店，起初再度由門市人員做起，憑藉過往完整的連鎖經驗，很快被調回總公司，負責訓練體系與作業規範的建立，並一路歷任至營業部門主管，同時監管行銷部門，任職期間約四年半。在此期間，他也開始擔任內部講師，負責新進人員與店主管訓練，實際參與訓練制度設計、課程開發與教材編撰，逐步確立往顧問與教學工作的職涯方向。 為深化顧問所需的跨產業視角，後續曾轉任百貨專櫃督導，於 BTU 負責 OUTDOOR 背包品牌之專櫃管理，實際接觸百貨通路與櫃點營運模式，最終因家庭因素選擇回歸熟悉的藥妝產業。 職涯最後一段企業歷練，於美康健保藥局總經理室擔任特助，期間同步進修中國生產力中心經營管理顧問師班，正式展開顧問生涯。 投入顧問輔導後，湯晉源顧問觀察到連鎖店在網路行銷、電商、APP 與行動商務上的結構性落差，並隨著 O2O 與全通路模式的發展，持續研究相關實務應用，並發表多篇經營與轉型相關文章。 輔導實績 曾輔導中美兄弟製藥、愛生製藥、科林助聽器展店、車麗屋汽車百貨、華歌爾，以及多家連鎖藥局，並涵蓋童裝服飾、有機食品、天然蔬食、通訊門市、流行飾品、連鎖寵物用品、3C 配件、男鞋連鎖專賣與生活百貨賣場等不同業態。

發表留言